品牌就是生命，品牌就是效益，在日益激烈的市场竞争中，任何企业要生存和发展，一靠实力、二靠品牌。监理企业作为一个智能管理型企业，其监理人员素质尤为重要，其所作所为直接反映所在公司企业文化和实力，其不仅仅是体现个人素质的高低，而是直接影响到监理企业品牌形象，继而将影响到所在监理公司的生存和长远发展。本人从事监理工作近10个年头，回顾经历过的点点滴滴，感受、感悟颇多。现结合目前行业现状，就监理企业如何用人谈几点思考及看法。
    1 监理人员素质基本要求
    1.1 身体健康，精力充沛。监理工作纷繁复杂，要干好很不容易，长期出差辛苦不说，就是日常现场检查、巡视，攀高爬低，也绝非一般，往往白天跑现场，只能晚上签批、整理资料，加班加点是常事，非超常体力、毅力确难以完成。因此要求监理人员必须吃苦、且能适应常年户外工作。
    1.2 良好的思想道德修养。监理工作本身需要监理人员要具备良好的思想道德修养，良好的思想道德修养，即是人品要好。现代企业聘用人员强调员工人品比能力更重要，已得到现代人力资源主管部门的广泛认同。监理人员在现场直接与施工单位发生联系，其素质高低，人品好坏，直接影响到监理企业的形象和工作质量。一方面要严格按照设计图纸、合同开展工作，对不符合技术要求、设计图纸和规范的行为要敢于制止，并责令限期整改，必要时发出停工令；另一方面，在不损坏业主权益的前提下，还要维护施工单位的合法权利。大家知道，监理人员工作一手托两家，要尽可能做到公平、公证，才能以理服人。有句话说得好：从事监理首先是监理自己。这句话不无道理。
    1.3 具有较强的专业技术水平。监理人员应具备一定的专业理论知识，这是监理工作的立身之本；在质量控制当中离不开专业知识，具有了专业知人，而不是用命令、指示要求去工作。
    1.4 具有较强的沟通和协调能力。监理工程师作为合同双方的纽带和桥梁，应具备一定的沟通和协调能力。在项目监理过程中，需要协调同业主、承包商、设计勘探、政府监管部门以及监理内部的关系，要联结、联合、调和所有的活动及力量，使各方配合得适当。同样一个问题，交流沟通的方式、方法不同，其结果肯定不一样；在交流沟通中，还应本着实事求是，尊重事实的原则；还要善于倾听和理解各方意见；要以理服人，说话要注意策略，掌握分寸；要根据场合、对象的不同，调整方式和方法，心平气和地进行交流沟通；只有这样才能促使各方协同一致，以实现预定的目标。
    2 目前监理企业人员的现状。我国目前正处于建设大发展时期，监理人员数量、专业远不能满足需要；部分社会监理机构为降低监理成本，往往采取项目人员聘任制，甚至在项目所在地临时招兵买马，工程结束后，若无后续工程，一般就不再继续从事监理工作，造成监理队伍很不稳定，更不利于监理经验的积累。正由于监理人员临时聘用、待遇偏低，因而吸引不了高素质人才，更难以留住高素质人才，使得工程监理企业很难成为真正意义上的高智能、知识密集型现代管理型企业。概括来讲，目前监理人员主要来源于三类人：一是设计、施工单位退休的高级工程师、工程师、技术工人，这些人有较丰富的设计与施工的实践经验，但普遍年龄偏大，没有充沛的精力，对新知识的接受能力相对差些；二是近年来大、中专院校毕业生，这些人年轻好学，但缺乏专业实际工作能力和现场协调能力，大多为监理员，主要从事现场旁站和文字处理等工作；三是从社会上真正招聘的少数既有一定专业知识、管理经验、又懂监理的中青年人员，这些人精力充沛，目前多数在总监、总代、项目部负责人这些重要的岗位上，但现场监理工作纷繁复杂，非一人之勇，靠的是协作、配合，往往由于其精力、权限有限，结果是心有余而力不足，其工作也不能顺利、顺心展开，他们虽然干得很累、很辛苦，但效果并不十分理想。由于监理人员多为临时聘用，加之上岗前不培训或简单进行岗前培训，且从业后不再继续教育学习，极不利于监理业务水平的提高。同时，还有极少数监理人员缺乏必要的职业道德、缺乏一定的组织、协调和管理经验，缺乏责任心，也在一定程度上影响整个监理行业、监理企业的社会形象。
    3 监理企业用人的几点思考监理人员基本素质要求明确了，同时监理人员队伍现状基本清楚了，那么目前作为监理企业应如何用人呢？我认为应从以下几方面重点着手。
   3.1 适当提高人员进入门槛。正如以上所述，目前全国各地建筑业方兴未艾，为保证工程质量，国家强行推行监理制。但监理人员数量、素质不能满足要求，加之监理企业众多，多为低价竞标，中标后又无合适人员安排，往往“总监”挂名，实际不能到位上岗，真正去现场的人员就临时聘用，要么为设计、施工企业的离退休人员，对现代监理知识、技能不甚了解，或者长期搞管理，缺乏现场经验；同时年龄偏大，身体素质较差，对现场不能深入了解，工作还是多年前的方式方法，主要靠经验开展工作；要么为刚毕业的大中专院校学生，无现场工作经验，多数又无人指导，白天茫然转现场，下班后多以打牌、上网消磨时间，一年半载后，锐气消磨殆尽。同时由于多为聘用，缺乏机制约束，碰到责任心强的总监可能督促、或批评一下，但往往事与愿违，有时受不了、不高兴，有时还要求调离监理部；这时公司领导往往能满足其要求，毕竟缺人啊。更别说还已有一点现场监理工作经验的人了。其实，这确非明智之举，只能是临时抱佛脚的做法，长此以往将形成恶性循环，极不利于公司发展。曾清楚记得，有位新来我监理部的同志当面就说：原来觉得监理工作好神秘，甚至高不可攀，现在看来不过如此；稍有些专业知识就能应付；缺乏新鲜感，又缺乏竞争机制，其最适合离退休人员工作。此话虽然有些偏激，但确值得深思，仔细品味，不无一定道理。因此笔者认为要开展好监理工作，首先应从人员进入源头抓起，即适当提高进入门槛，不但要身体好、品行好，还要有一定专业知识等，进入门槛要有一定高度，起码不能“低洼”下去吧。
    3.2 强化上岗前培训。新人来现场上岗前，监理企业应进行必要的岗前培训。虽说专业知识主要靠自己，但我认为确应培训，且不能走过场。岗前培训主要内容为：建筑行业法律法规、监理工作基本知识、监理工作流程、技术资料签批、现场签证注意事项等。另外，派往现场监理部前，公司还要真实告知现场工程概况、工程环境，使其有思想准备，切莫同领导见面后、办公物品领用后，就径直去上岗工作。若现场条件差距大、不适应，结果大失所望，我敢说坚持不了多久，可能一走了之。这很不利于工作、不利于公司发展，往往还误人子弟。
    3.3 过程中考核、激励成才。员工报到后，一般会安排到现场监理部去；但去了之后，公司不应就算完事，应对其工作情况进行跟踪，定期、不定期进行检查指导，要帮助其尽快成长，同时要进行必要的考核。对于成长较快、有能力、有潜力的要尽可能、尽快地提升到相应工作岗位，一方面及时认同肯定，使他们有更高热情投入到工作中去；另一方面也是对身边员工的一种鼓励，让他们觉得付出、努力了就有回报，以便保持充足的干劲和热情，加快继续前进步伐。而对于能力较差、“毛病”较多，且不愿改进提高的人员，无论年长、还是年轻的，都应及时予以清退。
    3.4 适当提高收入水平。目前监理行业整体收入水平不高，这也是留不住高素质人才的原因之一，作为监理行业及社会相关人士应继续多调研、多关注。但监理企业应设法不断提高员工收入，且改进、优化分配制度为企业发展目标之一。对责任心强、诚实、能维护集体利益、顾全大局、承担工作量大的，要保证有较高的收入；相反，对消极、不负责、得过且过混日子的，除了作必要的行政惩处外，必须使其在收入上受损失。当然，这要求监理企业必须有相应的考核标准，并力争公平、公正、透明、科学，要实现真正意义上的多劳多得，以发挥好对人才激励作用，否则薪酬的发放起不到它应有的激励作用。
    3.5 关心爱护，排忧解难。监理企业、监理部负责人要尊重老同志、关心年轻同志，并把员工当朋友、兄弟，当自己人，多与他们沟通、要真正关心员工的工作、生活，使他们有话要说、有话敢说，真正做到以人为本。在这里需要说明的是，每个人具体情况不同，遇到、面对的问题也不同，那就应进行具体分析、具体解决。但应特别关心年轻同志、尤其新进入的大中专学生，因为他们遇到的问题相比可能更多，像职称评定问题、定居买房问题、找朋友问题等，这些都是必须面对、且十分棘手的问题，为此监理企业必须慎重考虑，哪些可以解决、哪些可以帮助解决，或提供一些建议。
    总之，要关心爱护员工，做员工的贴心人，努力帮助排忧解难，以便安心工作，并努力形成良好的生活和工作氛围。

 

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