企业间的竞争归根结底是人才的竞争，而人才流失却一直是建筑企业人力资源管理面对的严峻的问题，对企业的生存与发展产生着致命性影响。如何有效防止企业人才流失，成为人力资源工作者必须思考的重要问题之一。
　　一、人才流失现象分析
　　人才流失现象分显性人才流失和隐性人才流失两类。
　　所谓显性人才流失，是指企业人才直接流失他处，不再参与本企业的生产活动的现象。它较直观，且影响较大，容易为大家所了解。因此笔者不再重复介绍其影响，而是对显性人才流失中的致命性“引流效应”加以分析，期望引起更多的企业管理者重视。
　　关于“引流效应”，目前尚未被定义。姑且打个比方：如果把企业管理平台比做桌面，那桌上的一滩水就是企业人才队伍。当在小滩水中沿着斜面向下划一条痕迹，那么绝大多的水便会顺着向下流动。映射到企业管理中，当人力资源管理出现小的偏差，并出现小部分人才流失时，企业人才可能会出现集体或分批离开的现象，此即笔者所称“引流效应”。它对企业的影响可说是致命的：一是造成人才严重缺乏，使企业生产工作面临巨大困难，甚至无法正常运行；二是直接影响企业的资质，且因人才流失相应补充增强了竞争对手的实力，从而相对降低了企业的市场竞争力。三是造成企业现有人员军心不稳的恶劣影响，使企业面临员工择机跳槽恶性循环的困扰。
　　所谓隐性人才流失，是指人才虽参与本企业的生产活动，但自身能力得不到发挥或逐渐丧失的现象。根据人才的特点，企业人才可分为战略型、经营型、管理型、技术型、辅助型等五类，只有对人才进行科学测评、分析后，并用到合适的岗位上，才能真正地起到人尽其才的效果，更好地为企业创造价值。
　　然而，目前多数建筑企业缺乏科学的人才评价，而是简单地将技术人员培养转化为企业的领导管理人员。虽然优秀的技术人员后来成为杰出的企业领导者不在少数，但这种传统培养方式科学与否尚待论证。而且，一个人的技术能力好，并不一定管理能力好。从个性差异来看，一个刻苦钻研不善妥协的技术人员，往往会是一个很优秀的技术人员，这种不妥协的精神是技术人员不可或缺的优良品质，但却是管理人员的工作制肘。让一个拥有不妥协的优秀品质的技术人员去从事要学会妥协和管理的工作，本身就是一种矛盾，不仅使个人失其所长，更让企业隐性地丧失了一名优秀的技术人员。
　　二、建筑企业人才流失的解决对策
　　对于建筑企业人才流失现象，我们应正确认识，认真分析，改善工作，建立科学的管理机制，积极解决和减少人才流失。笔者认为，应做好以下几个方面工作：
　　（一）重视人力资源管理工作，提高人力资源管理从业者业务水平和能力。重视企业人力资源工作，转变长期以来比较重视市场经营开发和施工生产的观念，将人力资源部门从职能部门提升为战略部门，使人力资源战略提升到企业战略层面。不断提高企业人力资源管理从业者的素质和能力，确保企业政策执行和制订均不出现偏差，防止“引流效应”出现，保证企业人才队伍稳定。
　　（二）从招聘人才时就开始防患于未然。招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程，是人才流进入企业的第一道关口。这一道关口把握得好，将会直接降低人才短期内离开企业的可能性。更重要的是降低新招人才的流失率，会减少对其他员工的心理暗示和影响，从而大幅减少企业人才流失。
　　（三）建立良好的企业文化，以优秀企业文化吸引人。将建筑企业文化突出员工爱岗敬业、无私奉献、开拓创新的精神进行有效宣贯，使其真正形成影响力，对员工起到正向引导作用，增强企业凝聚力。企业文化在鼓励员工在为企业服务的同时，还应重视追求发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值，最终让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向和希望，才能使他们打心眼里留下来。
　　（四）加强员工内部间沟通与交流，提升员工归属感和企业凝聚力。面对建筑企业自身流动性特点，增强员工的企业归属感和凝聚力，创造良好的沟通交流环境尤为重要，建议做好三方面工作：在硬件设施上设置体育文化活动场所和器材，保证员工能有地方有机会进行沟通和交流；倡导积极向上沟通与交流方式，防止企业内部拉帮结派现象发生，营造相互理解、尊重、帮助的气氛；妥善处理好企业内部非正式群体影响，充分发挥积极影响，弱化消极影响。
　　（五）建立完善公平合理、科学先进薪酬政策，做到以待遇留人。薪酬留人是传统的留人方式，作用也是最明显的。根据马斯洛的激励理论，薪酬问题是解决第一阶段的需要--生理需要。受建筑企业自身特点影响，员工的社交等其它需要相对难以满足，而较高的薪酬水平正好弥补这一缺陷，起到留人的作用。同时薪酬不仅仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，在一定程度上，高水平的薪酬更是体现员工个人价值的另一个诉求。因此，企业应重视薪酬留人的作用，特别要关注薪酬政策的公平合理与先进科学，并保证薪酬水平在市场竞争中处于优势，从而达到薪酬留人、防止企业人才流失的效果。
 

 

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